חוזה עבודה הינו, מטבע הדברים, המסמך המרכזי והעיקרי אשר חל על מערכת יחסי עובד מעביד בין הצדדים. עקרונית, אין חובה לחתום על חוזה העסקה בכתב, וניתן לסכמו גם בעל פה. יחד עם זאת, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מחייב כל מעסיק למסור לעובד תוך 30 יום מתחילת העסקתו הודעה אשר מפרטת את תנאי עבודתו, לרבות שכר, שעות העבודה, תנאים סוציאליים, ועוד.
ככלל, חוזה העסקה טוב הינו חוזה אשר מגדיר בצורה ברורה ומדויקת את תנאי העסקתו של העובד. ככל שהחוזה מוגדר באופן ברור יותר, כך ניתן יותר למנוע אי בהירויות ומחלוקות מיותרות בעניין זה. בנוסף, חוזה עבודה יכול לשמש כנקודת פתיחה לניהול מו"מ לשיפור תנאי העסקתו של העובד, כאשר הוא יחפוץ בכך. מנגד, החוזה גם יכול לשמש ראיה במידה והעובד יטען להרעה מוחשית בתנאי העסקתו, דבר שיקנה לעובד את הזכות להתפטר ולהיחשב כמפוטר אשר זכאי לקבלת פיצויי פיטורים, כאמור בסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.
איך חוזה עבודה מגן על זכויות העובד שלך?
מאחר שמדובר בחוזה עבודה אשר מגדיר הן את זכויות העובד שהמעסיק מחויב להעניק לו, והן את החובות של העובד שהוא מחויב לקיים מול המעסיק, אזי ברור כי לא ניתן לומר כי חוזה ההעסקה נועד בעיקרון לשרת רק צד אחד מבניהם, כי אם את שניהם יחדיו. יחד עם זאת, מובן שבמציאות של ימינו קיימים גם חוזי עבודה שמוטים יותר לטובת אחד מהצדדים הללו, וזאת בהתאם לעמדת הכח של אחד מהם, וכושר המיקוח שלהם במסגרת המו"מ על תנאי ההסכם. ככל שמדובר בעובד אשר המעסיק חפץ ביקרו ומעוניין יותר להעסיקו, סביר להניח שהחוזה גם ישקף את רצונו של המעסיק ללכת כמה שיותר לקראת העובד, על מנת "לפתות" אותו לעבוד אצלו.
חוזה עבודה שומר על זכויות המעסיק והעובד
פגיעה בעובד היא תופעה נפוצה יותר אצל מעסיקים בעלי מקומות עבודה קטנים יותר. מנגד, ככל שהמדובר בעובד שיותר נואש לעבודה, במיוחד כאשר מדובר בענף תעסוקה שמוכה בעודף ביקוש ואבטלה, או כאשר מדובר בעובד שמבקש להתקבל לעבוד במקום עבודה חזק ויוקרתי, אשר הביקוש לעבודה אצלו הינו רב, סביר להניח שהוא פחות יתמקח על תנאי העסקתו, ויותר יסכים לקבל את מה שמוצע לו. תופעה זו נפוצה יותר בתאגידים הגדולים והחזקים במשק.
עם זאת, יש גם לזכור תמיד כי זכויות העבודה אשר מוענקות בארץ הינן בעיקרן זכויות קוגנטיות. כלומר, זכויות העובד שלא ניתן לוותר עליהן. ולפיכך, גם אם העובד לכאורה ויתר עליהן במסגרת חוזה ההעסקה שלו, אין לוויתור זה כל תוקף חוקי ומחייב. לעומת זאת, חוזה העבודה האישי בהחלט יכול להטיב עם העובד ולהוסיף על הזכויות המוקנות לעובד בחוק, הסכם קיבוצי, או צו הרחבה שחל עליהם. לדוגמא, לא ניתן לגרוע מימי החופשה השנתית המוקנות לעובד על פי החוק, אך בהחלט ניתן להוסיף עליהם.
הבדלים בין הסכמי העסקה
בהקשר זה יש גם להבדיל בין הסכם קיבוצי להסכם העסקה אישי. הסכם קיבוצי הוא חוזה עבודה שנחתם בין ארגון עובדים לבין מעסיק או ארגון מעסיקים, בתום מו"מ קולקטיבי, ותקף לגבי קבוצה רחבה של העובדים שמאוגדים באותו ארגון עובדים. לעומת זאת, חוזה העבודה האישי נחתם בין עובד יחידי למעסיק, בתום מו"מ שנערך ביניהם בלבד, ומחייב רק את העובד הבודד והמעסיק.
מקובל לסבור כי ההסכם הקיבוצי מחזק את כוחם ותנאי עבודתם של העובדים שמתייצבים כגוף אחד מול המעסיק, להבדיל מהעובד הבודד. מטבע הדברים, כאשר מדובר בחברות גדולות, כוחה של הנהלת החברה גדול בהרבה משל העובד הבודד, דבר שעלול לגרום לחברות הללו לנצל את מצבו של העובד ולהעסיק אותו בתנאים נמוכים, וכן לפטרו בקלות במידת הצורך. לעומת זאת, כאשר החברה כפופה להסכם קיבוצי, שחתום מול ועד עובדים חזק, מאזן הכוחות משתנה במידה והחברה מעוניינת לנקוט צעדי התייעלות וצמצום כח אדם.
לדוגמא, במהלך חודש אוגוסט 2017 במסגרת מאבק שניהל ועד העובדים של חברת טבע בכפר סבא כנגד כוונתה לפטר עובדים רבים עקב המשבר הכלכלי אליו נקלעה. בעקבות מו"מ אינטנסיבי שנוהל בין הצדדים, הם הגיעו להסכמה לפיה הפיטורים במפעל ב-30%, יעמוד על 120 עובדים בלבד. רשימת העובדים שיסיימו את עבודתם תיקבע בשיח הדדי בין הוועד וההנהלה ותוך התחשבות במצב הסוציאלי של כל עובד, והפיטורים יצאו לפועל רק לאחר החגים.