אפליית עובדים לרעה מחמת גילם, מה שנקרא AGEISM, משקפת בעיה חברתית די גדולה, היות ואנשים בגילאים מתקדמים נחשבים כקבוצה חברתית המתויגת כבעלת מאפייני חולשה ואי יכולת בהספק עבודה בשל גילה הכרונולוגי.
מדובר על פגיעה אכזרית היות ונושא פיטורי עובדים מבוגרים מהווה השלכות כבדות משקל והשלכות רבות השפעה על חיי העובד המפוטר, אם בפגיע וכבודו ובפרנסתו, במיוחד לגבי אדם שחפץ לעבוד.
גם לגבי גובה העלויות של פיטורי עובד וותיק ניתן ללמוד מהוראת סעיף 12 {א'} לחוק פיצויי פיטורין אשר לפיו, שיעור פיצוי הפיטורין הינו שכר של חודש עבודה אחד, על כל שנת עבודה.
המשמעות של פיצויי הפיטורין במקרה של פיטורי עובד וותיק, הינה סכום פיצויים גבוה בשל הרבה שנות הוותק שצבר העובד במשך שנים רבות של עבודתו באותו מקום עבודה.
אם נחשב מהבחינה הכלכלית, העלויות הגבוהות המוטלות בעת פיטוריו של עובד וותיק, נועדו למעשה לאזן את הפיתוי בהפסקת עבודתו וכן, שכרו של עובד וותיק גדל עם השנים וכן, מספר ימי החופשה השנתית, מספר ימי המחלה ומספר ימי ההבראה כולם מושפעים מהוותק של העובד במקום עבודתו.
כפיית גיל פרישה על עובד – מה הסעדים במקרים אלו?
כאשר מדובר על יחסי עובד מעביד, על פי החוק, נטל השכנוע של המעסיק, מקבל משנה חשיבות. מעסיק שאינו עמד על נטל השכנוע בקיומה של עילת פיטורים לעובד וותיק או מבוגר, הדרישה בביה"ד לעבודה הינה כי לא הפלה את העובד הוותיק לרעה בשל גילו. אם המעסיק לא עמד בנטל זה חשוף יהיה להשתת פיצוי עונשי נוסף, בגובה של 120,000₪ נכון להיום וישנם מקרים בהם ביה"ד לעבודה אף חייב את המעסיקים להשבת העובד לעבודתו.
על אף הקושי בהוכחת אפליה בשל גילו המתקדם של העובד, ניתן למצוא פסקי דין אמיצים של בתי הדין לעבודה שפוסקים סכומי פיצויים בסך של עשרות ומאות אלפי שקלים לעובדים שפוטרו מחמת גילם ונפגעו בשל פיטוריהם.
פסקי דין שניתנו בשל פיטורי עובדת שלא כדין בשל גילה
פסק דין שניתן לאחרונה, ע"י ביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב, בנושא של עובדת שעבדה 22 שנה בחברת הסיגריות דובק. העובדת פוטרה בגיל 65, לאחר שעבדה בחברה 22 שנים. הטענה של המעסיקים הייתה כי הפיטורין בוצעו בשל ארגון מחדש וצמצום כוח אדם בעוד שתפקידה, הועבר לעובדת אחרת שהייתה צעירה ממנה.
לטענת התובעת, הפרישה לגמלאות פשוט נכפתה עליה בשלב שבו היא צברה 46.59% מהזכויות הפנסיוניות ואם הייתה עובדת עד לגיל 67, הייתה צוברת זכויות פנסיוניות בשיעור של 50%. פגיעה זו, הינה הפרת זכויות עובדים. יחד עם זאת, למרות שנראה על פני, כי לא הייתה בהחלטת הנתבעת אפליה כי אם שיקול תקציבי, נקבע כי הנתבעת הייתה צריכה להתייחס באופן חיובי לגיל התובעת בעת קבלת החלטה על סיום העסקתה.
בשל היעדר התייחסות לתרומתה של העובדת בחברת דובק, לוותק אשר צברה וכן, למסוגלותה והצלחתה בתפקידה בהשוואה לשאר עובדי החברה, מדובר היה על אפליה על רקע גיל. בגלל שהיה מדובר על פיטורי צמצום ולא בשל התנהגות התובעת, היה על מעסיקה לשקול את גילה לטובה וגילה, לא שימש שיקול שלילי.
ביה"ד לעבודה, קבע פיצוי לתובעת ע"ס של 179,877 ₪ בגין אפליה וכן בשל הפסדי שכר והוצאות משפט. כל מעסיק חייב לשקול פיטורין של עובד וותיק בשל גילו במסגרת חוזה העסקת עובדים שחתם עליו עם העובד, היות וטעויות בפיטורי עובדים וותיקים תתגלינה בהמשך כבעלות עלויות גבוהות עוד יותר.